Partizipation, Arbeitszufriedenheit Und Belastung von Unternehmensberatern. Empirische Befunde Zu Den Auswirkungen Der Arbeit in Wissensintensiven Arbeitsformen**
Industrielle Beziehungen › Band 17 Nr. 1, Januar 2010
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Auszug
Partizipation, Arbeitszufriedenheit Und Belastung von Unternehmensberatern. Empirische Befunde Zu Den Auswirkungen Der Arbeit in Wissensintensiven Arbeitsformen**
1. Partizipatives Management: Erfolgsmodell für eine Arbeitswelt im Wandel?
Seit den 1990er Jahren ist eine massive Verbreitung von Managementkonzepten zu verzeichnen, die zur Lösung betrieblicher Entwicklungsprobleme beitragen sollen (Kieser 1996). Moderne Organisationskonzepte empfehlen eine Abkehr von tayloristischen Organisationsformen und propagieren, den Menschen in den Mttelpunkt der organisatorischen Gestaltung zu stellen. Der Schlüssel zur Sicherung dauerhafter Wettbewerbsvorteile für Wirtschaftsorganisationen wird in der Aktivierung des Lernpotenzials sowie der Nutzung des Wissens und der Erfahrung der Beschäftigten gesehen (z. B. Senge 2001; Argyris/Schön 2002).Die "Erschließung" dieser - in tayloristischen Organisationsformen weitgehend verschütteten - Potenziale soll durch einen radikalen Abbau organisatorischer Regelungen und einen weitgehenden Verzicht auf Kontrollen ermöglicht werden (Vormbusch 1999).Insbesondere in der arbeits- und sozialwissenschaftlichen Literatur gilt ein partizipatives Management - mit einem Schwerpunkt auf direkten Partizipationsformen - nach wie vor als humaner Gegenentwurf zu den restriktiven Arbeitsbedingungen tayloristischer Prägung (Richter/ Hacker 1998; Pekruhl 2001; Ulich/Wülser 2004). Seit geraumer Zeit betonen auch die Verfechter neuer Organisationskonzepte, dass moderne Formen der Organisations- und Arbeitsgestaltung "nicht nur unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten, sondern auch unter dem Aspekt humaner und individueller Arbeitsgestaltung und der strukturellen Ermöglichung von Lernprozessen angedacht werden (müssen)" (Sattelberger 1994: 50).Als Erfolgsbefunde thenen den "Schöpfern" moderner Organisationsentwürfe Beispiele aus sogenannten wissensintensiven Diensdeistungsbranchen1, wie Versicherungen, Software-, Telekommunikations- und Beratungsunternehmen. Vereinzelt werden auch Befunde aus der Human-Relations-Forschung ins Feld geführt (z. B. Argyris/Schön 2002; Senge 2001; Probst/Büchel 1994). Im Kern wird in den Konzeptvorschlägen von einem "Positivsummenspiel" ausgegangen. Demnach wird durch ein partizipatives Management sowohl die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen als auch eine höhere Arbeitszufriedenheit und geringere Belastung der Beschäftigten durch die Arbeit ermöglicht.Inzwischen lassen empirische Einzelbefunde allerdings ambivalente Auswirkungen direkter partizipativer Organisationsformen vermuten: So zeigt eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung, dass eigenverantwortliches Arbeiten "einerseits als positive Arbeitsbedingung registriert wird, aber oft die Quelle von Zeit- und Termindruck der am stärksten gewichteten Belastung ist" (Ahlers/Brussig 2004: 619).Von Seiten sozialwissenschaftlicher Autoren wird an der in modernen Organisationsentwürfen zugrunde gelegten "Win-win-Mythologie" Kritik geübt. Hingewiesen wird auf den erzwingenden Charakter solcher organisatorischen Überlegungen und auf mögliche Risiken für die Beschäftigten. Dabei wird eine zunehmende Arbeitsbelastung durch eine generelle Intensivierung (Verdichtung der Arbeitsmenge, Erhöhung des Tempos ihrer Erledigung)...Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
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