Betriebliche Determinanten Formeller Und Informeller Weiterbildung Im Vergleich**

Zusammenfassung

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This paper concerns whether the organizational determinants of formal further training are different from those of informal further training. The study is based on a survey of more than 1,700 firms. Empirically, it can be shown on the basis of ordered-logit-estimations that firstly many of the factors that have a significant effect on formal further training also exert a significant influence on informal further training; important exceptions being the characteristics of work organization which are often related to informal but not to formal further training. Secondly, those factors which have a significant effect on formal as well as on informal further training act in the same direction. Firms do not use informal further training as a cheap alternative to formal learning. Both forms of training should rather be understood as complements.

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Auszug

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Betriebliche Determinanten Formeller Und Informeller Weiterbildung Im Vergleich**

1. Fragestellung und Stand der Forschung

In ihrem Überblicksardkel ,,Die empirische Erforschung des Weiterbildungsverhaltens von Unternehmen" (Martin/Behrends 1999) resumieren die Autoren, dass ,,die Unterschiede [in den Weiterbildungsanstrengungen von Unternehmen - MB/UL] sich auf einige wenige Einflussgrößen zurückführen" lassen (ebda., 1). Gestützt vor allem auf die Studien von Martin/Behrends (1999), Martin (1989) und Düll/Bellmann (1998) - inzwischen bestätigt durch die Untersuchung von Gerlach/Jirjahn (2001) und Bellmann et al. (2001) - werden als wesentliche Faktoren die Betriebsgröße, die Personalstrakturuna die Bedeutung des Personalwesens herausgestellt: Je gröBer ein Betrieb, je höher der Qualifiziertenanteil und je größer die Bedeutung des Personalwesens, desto mehr Weiterbildung wird betrieben. Düll/Bellmann (1998, 1999) und Gerlach/Jirjahn (2001) betonen darüber hinaus den Einfluss muer Technologies. Je moderner die verwendeten Technologien, desto mehr wird in Weiterbildung investiert. Allerdings betrachten diese Studien wie auch die übrigen von Martin/Behrends (1999) referierten (ca. 30 Studien allein für Deutschland in den 1990er Jahren) allein formelle Weiterbildung, wohingegen sie die informelle Weiterbildung vernachlàssigen.

Dies ist unbefriedigend, denn die Diskussionen der letzten 15 Jahre um Weiterbildung und Kompetenzentwicklung heben gerade den Stellenwert informeller und arbeitsintegrierter Lernformen hervor (Dobischat/Lipsmeier 1991; Baethge/Schiersmann 1998). Dafür werden zumindest drei Gründe angeführt: Erstens wird angenommen, dass informelle und arbeitsintegrierte Weiterbildung flexibler als formelle Weiterbildung an den Wissens- und Kompetenzbedarf der jeweiligen Mitarbeiter sowie an ihre Voraussetzungen anknüpfen kann. Zweitens können mittels informeller Weiterbildung besser auch Sozial- und Methodenkompetenzen geschult werden. Drittens gelten Aktivitäten informeller Weiterbildung als organisatorisch einfacher und kostengünstiger als formelle Weiterbildungsmaßnahmen und damit als angemessen g...

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