Betriebliche Gewerkschaftsvertreter Ohne Gewerkschaftsbindung? Das Paradox Der Zunehmend Gewerkschaftlich Organisierten Comités d'Entreprise in Frankreich**

Zusammenfassung

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The share of unionised representatives increased in the workplace elections for the French Comité d'entreprise at the beginning of the new century. A case study research conducted in mostly small and medium enterprises suggests that the increase in votes does not necessarily mean stronger union influence in French workplaces. The paper describes representative practices and union links in newly unionised Comités d'entreprise comparing them with historically organised and unorganised committees. It then discusses changes in the relationships between the actors which appear simultaneously with the tendency to instrumentalize unionisation and to localise representative claims. Newly unionised committees often maintain fragile links with their unions, whereas their historically unionised counterparts distance themselves from their confederations. Often, local identities prove to be stronger than union identities. In this context, differences between union and non-union representation become blurred. [PUB ABSTRACT]

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Auszug

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Betriebliche Gewerkschaftsvertreter Ohne Gewerkschaftsbindung? Das Paradox Der Zunehmend Gewerkschaftlich Organisierten Comités d'Entreprise in Frankreich**

Einleitung

Welche Beziehungen unterhalten gewerkschaftlich organisierte Interessenvertreter im Betrieb mit ihren überbetrieblich agierenden Gewerkschaften? Duale Systeme, die auf betrieblicher Ebene kein gewerkschaftliches Vertretungsmonopol kennen wie u.a. Deutschland und Frankreich, bieten grundsätzlich die Möglichkeit gewerkschafts freier kollektiver Interessenvertretung am Arbeitsplatz. Gewöhnlich wird angenommen, dass diese beiden Vertretungskonstellationen erhebliche Unterschiede in der betrieblichen Praxis bedingen. Nicht gewerkschaftlich gebundene Vertreterinnen gelten als weniger vertretungswirksam als ihre gewerkschaftlich ausgewiesenen Kolleginnen (Artus 2008) und scheinen weniger darauf bedacht, die ihnen zustehenden Rechte voll auszuschöpfen (Hege 1998). Sie haben es schwerer, ihre Unabhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Betriebliche Interessenvertretung durch gewerkschaftlich organisierte Akteure stellt sich damit nicht nur als vertretungs effizienter und kampferprobter dar; sie trägt darüber hinaus "die Gewerkschaft" selbst in jene Betriebe, in denen die Beschäftigten kaum gewerkschaftlich organisiert sind. In Ländern mit sehr niedrigem Organisationsgrad (Frankreich, Spanien) gelten daher auch zunehmend die Wahlergebnisse betrieblicher Gewerkschaftslisten als Gradmesser gewerkschaftlichen Einflusses und gewerkschaftlicher "Repräsentativität".

Wie lässt sich das Verhältnis zwischen betrieblicher Gewerkschaftsrepräsentation und Gewerkschaften qualitativ bestimmen? Agieren die gewählten Vertreter defacto als Bindeglied zwischen Beschäftigten und Gewerkschafts Organisationen? Werden sie von den überbetrieblichen Gewerkschaften in diesem Sinne genutzt? Nur wenige Stuthen sind dieser Frage nachgegangen: Hinter dem zunächst formalen Prädikat der Gewerkschaftsmitgliedschaft wird in der Regel eine substantielle Anbindung/ Identifikation vermutet. Einige größere empirische Untersuchungen aus dem Zeitraum 1970 bis 1995 sehen in der Tat in der gewerkschaftlichen Identität einen Motor betrieblicher Vertretungsarbeit (Kotthoff 1981, 1994; Batestone et al. 1977; Dufour/Hege 2002). Nicht nur gehört (e) es zum Selbstverständnis der gewerkschaftlichen Inter ess en Vertreter, ihrem betrieblichen Mandat einen klaren gewerkschaftlichen Stempel aufzudrücken; die gewerkschaftliche Einbindung verfolgt (e) darüber hinaus auch durchaus strategische Ziele. Vertretungskompetenz entsteht da, wo Interessenvertreter in der Lage sind, sowohl Nähe als auch Distanz zu ihren Mandanten zu produzieren (Dufour/Hege 2002). Dies geschieht dadurch, dass selbst Repräsentanten in Führungsposition alltägliche Probleme der Beschäftigten in und über die Arbeit hinaus aufgreifen und zu lösen versuchen, andererseits aber auch die gewerkschaftliche Einbindung als externe Legitimität nutzen, die es erlaubt, "eine Brücke zwischen partikularis tischen und allgemeinen Beschäftigteninteressen zu schlagen" (Dufour/Hege 1995: 91; unsere Übersetzung) und damit Kompromisse innerhalb des Beschäftigtenkollektivs herbei...

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