Intern Versus Extern - Eine Personalökonomische Analyse von Einflussfaktoren Auf Die Besetzung von Spitzenführungspositionen**
Zeitschrift für Personalforschung › Band 23 Nr. 3, Juli 2009
Angeknüpft als:
Auszug
Intern Versus Extern - Eine Personalökonomische Analyse von Einflussfaktoren Auf Die Besetzung von Spitzenführungspositionen**
1. Einleitung
Die Besetzung von Leitungspositionen in Unternehmen ist von enormer Bedeutung, da die Spitzenführungskräfte durch ihre Gestaltungsmacht einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens ausüben. Der Weg in diese Führungspositionen wird theoretisch und empirisch für Deutschland kaum untersucht. Grundsätzlich kann zwischen der internen Nachfolge - einem Kandidaten, der schon länger im Unternehmen tätig ist - und einem externen Bewerber unterschieden werden. In der personalwirtschaftlichen Literatur wird häufig der internen Besetzung pauschal der Vorzug gegeben. Die Ausführungen sind jedoch eher allgemein und wenig theoriegeleitet. Zudem werden die Argumente nicht speziell auf den Bereich der Spitzenführungskräfte bezogen. Welcher Rekrutierungsweg Erfolg versprechend ist, sollte von der konkreten Situation des Unternehmens abhängen. Daher werden in diesem Beitrag auf Basis ökonomischer Ansätze einige Unternehmens spezifische Faktoren herausgearbeitet, welche die effiziente Wahl der möglichen Rekrutierungswege bestimmen sollten.Empirische Untersuchungen für die USA und die wenigen Auswertungen für Deutschland bestätigen, dass die überwiegende Zahl von Leitungspositionen an der Spitze eines Unternehmens aus den eigenen Reihen besetzt wird. Abhängig von der untersuchten Branche, dem ausgewählten Zeitraum und der Abgrenzung der Führungsposition wird von einem Anteil interner Besetzung in Höhe von ca. 70 - 80 % berichtet (vgl. z. B. Berry et al. 2006; Huson/Malatesta/Parrino 2004; Naveen 2006; Murphy/Zabojnik 2007 für die USA; Gerum 2007; Oesterle 1999; Salomo 2001 für Deutschland). Im Vergleich zu vielen Lehrbuch- Aussagen, die mehr oder weniger pauschal der internen Besetzung den Vorrang geben, sind diese Werte noch gering. Der Grundsatz "intern vor extern" (König 2003, 149) bzw. "Aufstieg geht vor Einstieg" (Liebel/ O echsler 2004, 59-63) gilt nach wie vor als Standardfall der unternehmerischen Personalpolitik. Es wird als "personalwirtschaftliche Grundregel" bezeichnet, dass nur dann auf den externen Arbeitsmarkt zurückgegriffen wird, wenn intern kein geeigneter Bewerber vorhanden ist (vgl. Sehringer 1989, 74), Fellman (2003) bestätigt dies auch in ihrer historisch-soziologischen Arbeit grundsätzlich für den Bereich der Spitzenführungskräfte in allen wichtigen Industrienationen. Die prinzipielle Präferenz für die interne Besetzung kommt auch dadurch zum Ausdruck, dass ein hoher Anteil externer Besetzungen als ein Versagen des Personalmanagements interpretiert wird (vgl. Scher er 1990) und die Zielvorstellung formuliert wird, dass Berufungen von außen zu vermeiden seien (vgl. Günter-Pavel/ Kunz 2005: "How to avoid hiring your next CEO").Eine theoriegeleitete Analyse des Rekrutierungs Vorgehens für die Gruppe der Topmanager ist selten (vgl. Schäfer 2001, 109). Eine Ausnahme bildet ebendiese Arbeit von Schäfer, der jedoch die Rekrutierungsoptionen getrennt voneinander durch Heranziehen einiger (ökonomischer) Ansätze erklärt. Dabei erfolgt keine explizite Abwägung zwischen den Alternativen in Abhängigkeit der Unternehmenseigenschaften. Lediglich Einflüsse der strategischen Ausrichtung (ebd., 249), der Größe (ebd., 210) un...Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
Geförderte Links
