Ist Die Kulturelle Anpassung von Entsandten Eine Familienangelegenheit? - Eine Empirische Untersuchung Deutscher Fach- Und Führungskräfte Und Deren Familien Im Ausland**

Zusammenfassung

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An expatriate's family has a strong impact on his/her cultural adjustment. According to the family systems theory of Minuchin (1974), there exist strong ties between expatriates, their partners, and their children which in turn influence their cultural adjustment. The objective of this article is to empirically assess the adjustment of German expatriates abroad in association with their families' adjustment. The influence of the family situation of 169 German expatriates on their cultural adjustment is analyzed, as well as the correlation between the cultural adjustment of the expatriate managers and their accompanying family members. Significant influences of the family situation, particularly considering the presence of children, and crossover effects between the degrees of adjustment of the family members are identified.

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Auszug

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Ist Die Kulturelle Anpassung von Entsandten Eine Familienangelegenheit? - Eine Empirische Untersuchung Deutscher Fach- Und Führungskräfte Und Deren Familien Im Ausland**

1. Kulturelle Anpassung als Erfolgsfaktor der Auslandsentsendung

Bei der Besetzung vakanter Schlüsselpositionen in ausländischen Tochtergesellschaften greifen Unternehmungen häufig auf die Möglichkeit der Entsendung von Stammhausdelegierten zurück. Die Entscheidung für diese Option kann mehrere Gründe haben. Oft sollen diese Mitarbeiter die ausländische Tochtergesellschaft steuern und kontrollieren. Die Entsendung von Stammhausdelegierten unterstützt zudem den Know-how-Transfer sowie die Übertragung der Organisationskultur der Muttergesellschaft. Ferner bietet die Auslandsentsendung eine Möglichkeit, Nachwuchskräfte "on the job" auf anspruchsvolle Führungsaufgaben im internationalen Umfeld vorzubereiten. Bei der Entsendung in Entwicklungs- und Transformationsländer dient diese Option häufig dazu, den Mangel an lokalen Fach- und Führungskräften zu kompensieren (vgl. Holtbrügge 2003, 106 ff.; Welge/Holtbrügge 2006, 206 ff). Als nachteilig erweisen sich die zumeist deutlich höheren Kosten gegenüber dem Einsatz lokaler Fachund Fuhrungskräfte, welche für das erste Jahr der Entsendung auf etwa das Dreifache des Gehalts von im Heimatland arbeitenden Mitarbeitern in vergleichbaren Positionen geschätzt werden (vgl. Weclerspahn 1992). Ein Großteil der Mehrkosten in der Anfangsphase sind direkte oder indirekte Anpassungskosten, die aus der Orientierungsnorwendigkeit im neuen Umfeld resultieren. Je langer es dauert, bis ein Delegierter die Anpassung vollzogen hat, desto höher sind die Kosten für die Unternehmung (vgl. Black/Stephens 1989). Besonders hoch können diese sein, wenn der Entsandte nach erfolgloser Anpassung seine Auslandstätigkeit frühzeitig abbricht und in Folge direkte (z.B. Reisekosten, vorzeitige Auflösung von Mietverträgen) sowie indirekte Kosten (z.B. Imageschaden der Unternehmung, künftige Minderleistung des Entsandten durch Selbstzweifel) anfallen (vgl. O'Reilly 2003).

Generell sind sowohl die Unternehmung als auch der Entsandte selbst am Erfolg des Auslandseinsatzes interessiert. Um die Kosten zu begrenxen, ist es für Unternehmungen deshalb sehr wichtig, die Anpassung von im Ausland eingesetzten Mitarbeitern zu fördern (vgl. Shaffer/Harrison/Gilley 1999). Als ein möglicher Ansatzpunkt und wesentlicher Grund für Probleme der Entsandten, die sogar zum Scheitern einer Entsendung führen können, wird immer wieder der Einfluss der Familie angeführt (vgl....

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