Wer Nutzt Hr-Outsourcing? Zentrale Strukturvariablen Und Ihr Einfluss Auf Die Nachfrage Nach Personaldienstleistungen**
Zeitschrift für Personalforschung › Band 22 Nr. 4, Oktober 2008
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Zusammenfassung
Who Makes Use of HR-Outsourcing? Key Structural Variables and their Influence on the Demand for Personnel Services:
As yet, there is little reliable data on the use of personnel services by firms. Based on our survey of 1,021 firms, we analyze firm characteristics and their impact on the demand for personnel services and thus seek to lessen the knowledge gap in this area. We investigate the relationship between firm characteristics such as size, industry, region, collective bargaining coverage and the existence of a works council and HR outsourcing. Our empirical analysis indicates that firm size has the greatest impact and influences both the probability of use for each personnel service and the number of personnel services used. [PUB ABSTRACT]Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
Auszug
Wer Nutzt Hr-Outsourcing? Zentrale Strukturvariablen Und Ihr Einfluss Auf Die Nachfrage Nach Personaldienstleistungen**
1. Einleitung
Das Outsourcing von Unternehmensbereichen ist ein in Theorie und Praxis viel diskutiertes Themenfeld. Hinsichtlich der untersuchten Anwendungsfelder dominierten lange Zeit insbesondere Untersuchungen zum IT-Bereich von Unternehmen (z.B. Ang/Straub 1998; Autor 2003; Grover/Cheon/Teng 1996; Lacity/Willcocks 1998; Slaughter/ Ang 1996), welcher häufig hinsichtlich des Outsourcings als Pilot-Bereich fungierte und dementsprechend auch als erster in das Visier der Forschungsbemühungen geraten konnte. Andere Bereiche betreffen etwa Catering, Gebäudereinigung, Sicherheitsthenste oder Logistik. Diese Tätigkeitsbereiche werden allerdings in der Outsourcing-Literatur weniger beachtet als der IT-Bereich. Erst in jüngerer Zeit gerät auch der Personalbereich in den Fokus von Outsourcing-Überlegungen in der Praxis, und in der Folge auch von diesbezüglichen Forschungsbemühungen (vgl. zum Beispiel Adler 2003; Alewell et al. 2007a; Alewell/Bähring/Thommes 2007; Autor 2003; Cooke/Shen/McBride 2005; Gainey/Klaas 2003; Grund 2006; Klaas/McClendon/ Gainey 1999; 2001; Laabs 1993; Lawler 2005; Lawler et al. 2004; Meckl 1999; Matiaske/Kabst 2002; Mellewigt/Kabst 2003; Shen 2005; Vosberg 2002).HR-Outsourcing bedeutet, dass Unternehmen einzelne oder mehrere ihrer Personalfunktionen durch externe Dienstleister erbringen lassen, also Personalthenstleistungen als externes, über den Markt bezogenes Pendant zur internen Erstellung dieser Personalfunktionen nutzen. In dieser Arbeit wird untersucht, welche Unternehmen solche Personalthenstleistungen nutzen. Hierbei wird eine Auswahl an Personalthenstleistungen untersucht, die zentrale Funktionen der Personalarbeit widerspiegeln: Operative Aufgaben betreffen Dienstleistungen zur Personalbeschaffung (kurzfristig: Zeitarbeit, Interimsmanagement; langfristig: Arbeitsvermittlung, Personalberatung), Personalentwicklung (Trainings- und Weiterbildungsthenstleistungen) oder Personalfreisetzung (Outplacement). Administrative und konzeptionelle Personalfunktionen finden sich in Dienstleistungen wie der Lohn- und Gehaltabrechnung, der arbeits- und sozialrechtlichen Rechtsberatung oder der HR-Unternehmensberatung wieder. Das Komplett-Outsourcing, mithin die Erbringung der gesamten betrieblichen Personalarbeit durch einen externen Dienstleister, deckt darüber hinaus das ganze Spektrum an Personalfunktionen ab.Innerhalb der bestehenden Literatur finden sich eine Reihe von Arbeiten (für einen Überblick vgl. Alewell et al. 2007a, 272-273; Shen 2005 sowie im Detail die oben genannten Literaturangaben), die einerseits auf der Basis von Theorieansätzen allgemeine Aussagen zum Outsourcing ableiten oder andererseits auf einzelne Instrumente wie die Zeitarbeit, der Personalberatung, der HR-Unternehmensberatung etc. fokussieren. Trotz der Varietät der...Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
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