Selbstselektion Statt Personalauswahl? Auslandsentsendungen in Der Deutschen Chemischen Industrie**

Zusammenfassung

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The German chemical industry is internationally oriented although it consists mainly of small and medium-sized enterprises. Taking this industry as an example this study analyzes to what extent international assignments are important in international activities. They are in fact much rarer than one would assume in view of the large number of scientific articles dealing with this topic. Regarding the selection of expatriates, companies often do not follow the scientific recommendations for successful employee selection. This does not however lead to an increased risk of international assignment failure, the reason being that expatriate selection is often based on the self-selection of potential candidates so that the expatriates' motivation, an important factor for the success of international assignments, is assured. Therefore it is by no means irrational if enterprises dispense with the complex and costly procedures of staff selection.

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Auszug

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Selbstselektion Statt Personalauswahl? Auslandsentsendungen in Der Deutschen Chemischen Industrie**

1. Einleitung

Karrieren in Unternehmen verändern sich. Das alte Karrieremodell in Deutschland, die so genannte "Kaminkarriere", die charakterisiert war durch einen stetigen und kontinuierlichen beruflichen Aufstieg innerhalb des gleichen Unternehmens, verliert langsam ihren Einfluss (Faust 2002; Sullivan 1999). Stattdessen entstehen neue Karrieremodelle, die nicht mehr auf eine Organisation, eine Branche oder ein regionales Gebiet beschränkt sind (Herrman/Mayrhofer 2005) und als "grenzenlos" oder als "Portfolio-Karriere" (vgl. die Beiträge in Arthur/Rousseau 1996; Mallon 1998) beschrieben werden.

Karrieren und Organisationen sind eng miteinander verknüpft und die Veränderung der Karrierepfade hat viel mit sich wandelnden Organisationen, namentlich mit der Internationalisierung von Unternehmen, zu tun. Neue Märkte müssen entwickelt werden, Produktionsstätten geöffnet und weltweit miteinander verbunden werden. Die Aufhebung von Handelsbeschränkungen, der europäische Markt sowie Demokratisierungsprozesse in den aufstrebenden Märkten von Osteuropa und in der asiatischpazifischen Region erleichtern die Entscheidung zur Internationalisierung nicht nur für große Unternehmen, sondern auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).1

Diese Internationalisierungsbestrebungen erfordern nicht nur solide finanzielle Ressourcen. Der Erfolg im Ausland basiert ebenso auf der Mobilität der Beschäftigten und ihrer Fähigkeit, in einem internationalen Kontext zu arbeiten - international erfahrene Beschäftigte mit ausreichenden Kenntnissen und der Bereitschaft, auch für mehrere Jahre ins Ausland zu gehen, sind ein Wettbewerbsvorteil (Stroh/Caligiuri 1998). Als Konsequenz der Internationalisierungsbestrebungen von Unternehmen scheinen mehr und mehr Beschäftigte ins Ausland entsandt zu werden und dort als Expatriates2 zu arbeiten (ECA 2007). Die zahlreichen Studien aus dem wissenschaftlichen und aus dem Praktikerbereich (etwa PWC 2005; Smith et al. 2003; Stahl et al. 2005; Scullion/Brewster 2001) weisen jedenfalls auf die hohe Relevanz der Entsendungsthematik hin.

Auslandsentsendungen bieten die Chance, bestimmte Geschäftsziele im Ausland zu erreichen wie etwa die Entwicklung neuer Märkte, den Transfer von Managementoder technischem Know-how in eine ausländische Niederlassung oder di...

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