Personalforschung Als Ad-Hoc-Aktionismus. Der Personalmanagement-Professionalisierungs-Index Der Dgfp**
Zeitschrift für Personalforschung › Band 19 Nr. 2, April 2005
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Zusammenfassung
Personnel Management in Germany has been characterized by increasing professionalism over the last decades. The German Association for Personnel Management (DGFP) has recendy introduced an instrument for measuring the degree of professionalization of personnel management. A methodological analysis of this instrument, however, reveals several deficiencies. The instrument is based on a stakeholder approach but relies predominantly on the self evaluation of personnel managers. Methodological problems are involved with the operationalization and validation of professionalization as well as with the composition of an index. Moreover, the questionnaire is full of problems of interpretation and has a built-in tendency toward achieving a high index value. It can be concluded that the initiative for measuring professionalism of personnel management must be regarded as mere activism lacking in methodological expertise. In its present state, the instrument is of no use for practitioners and is counterproductive for professionalization.
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Auszug
Personalforschung Als Ad-Hoc-Aktionismus. Der Personalmanagement-Professionalisierungs-Index Der Dgfp**
1. Professionalisierung im Personalbereich
Die Professionalisierungstendenz und -debatte im Personalbereich kann im Folgenden nicht im Einzelnen nachvollzogen, sondern nur ganz knapp umrissen werden. Die Entwicklung der Personalarbeit von einem administrativ ausgerichteten Personalwesen der 1950er-Jahre bis zu einem unternehmerisch handelnden Personalwesen (vgl. Wunderer 1983, 217 ff.) ist durchweg von zunehmender Professionalisierung gekennzeichnet. Professionalisierung bedeutet zunächst, dass eine bestimmte Expertise in Form von Wissen erforderlich ist. ,,Die Personalfunktion eines Unternehmens ist dann als professionell zu bezeichnen, wenn in den einzelnen Funktionsbereichen Koordinationsprozesse ablaufen, die dem jeweiligen aktuellen Stand des relevanten Management-Know-hows entsprechen" (Domnik/Seisreiner/Wagner 1996, 361). Die Entwicklung des Management-Know-how ist dabei allerdings nicht geradlinig verlaufen. Tendenzen zur Individualisierung und Dezentralisierung der Personalarbeit haben Anlass gegeben, die Professionalisierungstendenz kritisch zu evaluieren. So wurde die Frage aufgeworfen, ob Individualisierung und Dezentralisierung nicht eher zu DeProfessionalisierung führen oder zu einer neuen Art der Professionalisierung (vgl. Wachter 1987, 141 ff.). An diese Debatte hat sich dann auch eine vertiefte Auseinandersetzung mit der Professi...Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
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