Multinationale Unternehmen Und Internationales Personalmanagement. Eine Vergleichende Institutionalistische Perspektive**

Zusammenfassung

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This paper discusses a relatively new approach to studying HRM in multinational companies which has become a distinctive line of inquiry in the field of international HRM, but has been largely neglected in HRM research in Germany. The paper outlines the approach and analyses the empirical studies which have been conducted. On this basis, their contribution to the field of international HRM and their present limitations will be discussed and suggestions for further developing the approach in the future will be presented.

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Auszug

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Multinationale Unternehmen Und Internationales Personalmanagement. Eine Vergleichende Institutionalistische Perspektive**

1. Einführung

In diesem Beitrag wird ein Ansatz zur Erforschung der Personalpolitik in multinationalen Unternehmen vorgestellt, der sich inzwischen zu einem eigenständigen Forschungsstrang in der internationalen Personalforschung entwickelt hat. Dieser Ansatz hat in der Personalforschung im deutschsprachigen Raum bisher nur wenig Aufmerksamkeit erfahren. So fmdet er etwa im Überblicksaufsatz von Weber et al. (1999) keine Beachtung. Weber et al. (1999) identifizieren in ihrem Überblicksaufsatz die folgenden drei Zugänge zum internationalen Personalmanagement, die jedoch Defizite aufweisen. Diese Defizite, auf die wir nach einer knappen Skizzierung der Ansätze jeweils kurz eingehen, können durch die im Anschluss ausführlich vorgestellte vergleichende institutionalistische Perspektive behoben werden.

(1) In der Perspektive des ,,cross-cultural-management" wird davon ausgegangen, dass individuelles Verhalten durch nationale Kultur geprägt wird (vgl. Adler 1997). Studien dieser Forschungsrichtung haben wertvolle Hinweise für die Praxis des internationalen Personalmanagements geliefert und die in der Folge entwickelten Konzepte des interkulturellen Trainings scheinen einen großen praktischen Nutzen zu besitzen. Aus wissenschaftlicher Sicht allerdings werden erhebliche Bedenken angemeldet. So erscheint es problematisch, dass die Fülle und Breite kulturanthropologischer Erkenntnisse sich in dieser Forschungsrichtung auf die von Hofstede (1980) entwickelten Kategorien verengt hat (vgl. Clark et al. 1999). Dabei werden zudem die methodischen Probleme der Studie von Hofstede oft ignoriert (vgl. Sondergaard 1994; Tayeb 1998), Ferner tritt durch die Fokussierung auf individuelles Verhalten die Analyse der Organisation und der Personalpolitik der Organisation in den Hintergrund. Darüber hinaus erscheint die Gleichsetzung von kulturellen Eigenarten und nationalen Unterschieden problematisch (vgl. Ferner 1997; Clark et al. 1999; McSweeney 2002). Kultur erscheint in dieser Perspektive als eine ,,Catch all"-Variable mit der Folge, dass Erklärungen zirkulär werden. Mit Kultur wird alles und insofern nichts erklärt.

(2) In der international vergleichenden Personalforschung wird eine breitere Definition von Kultur gewählt. Vertreter dieser Forschungsrichtung beschreiben und vergleichen Personalpraktiken in verschiedenen Ländern und richten dabei ihr Augenmerk auf deren Anwendung in verschiedenen nationalen Kontexten. Ihren Ursprung findet diese Perspektive in der Industrial-Relations-Literatur (vgl. Dowling 1999). Studien dieser Forschungsrichtung, wie etwa das Cranfield Project on Strategic International Human Resource Management, haben vor allem zur Identifikation und zum Verständnis von Personalpraktiken in verschiedenen Ländern beigetragen (vgl. Brewster/Larsen 1992; Brewster et al. 2000). Arbeiten dieser Forschungsrichtung sehen sich jedoch mit dem Vorwurf konfrontiert,...

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