Der Transfer von Hrm-Praktiken von Deutschen Multinationalen Unternehmen Auf Ihre Tochtergesellschaften in Korea**

Zusammenfassung

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This paper is intended as an investigation of the Country-of-origin effect in international personnel management which adopts an institutional approach. The fruitfulness of this theoretical concept is illustrated by drawing on research into the personnel policies of German multinational enterprises. The German enterprises which come from a national business system in which they are embedded socially and institutionally tend to be rather specialized and less vertically integrated than American enterprises. National differences between Korea and Germany in the enterprise culture prevent that German practices can be transferred abroad and can be used successfully. While HRM best practices from the dominating countries are developed within the social institutions and the industrial relations of the respective country, the transfer of such best practices causes an "application-adjustment" dilemma. The question that arises in this context is, which HRM practices do subsidiaries of German companies apply in Korea? The following empirical investigation concentrates on the answers to these questions within the area of HRM.

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Auszug

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Der Transfer von Hrm-Praktiken von Deutschen Multinationalen Unternehmen Auf Ihre Tochtergesellschaften in Korea**

1. Problemstellung und Ziel

Zunehmende Globalisierung der Weltwirtschaft macht den nationalen Hintergrund nicht unwichtiger, sondern im Gegenteil bedeutsamer, weil sich Wettbewerbsvorteile aus einem im höchsten Maß durch heimische Einflüsse bestimmten Prozess ergeben und durch ihn aufrecht erhalten werden (Ferner und Quintanilla 1998, 710). Multinationale Unternehmen (MNU) operieren in unterschiedlich ausgestalteten "National Business Systems". Die Heterogenität der Unternehmensumwelt ist ein Problem, mit dem sich auch die Personalpolitik innerhalb der MNU befassen muss. Im Unterschied zu rein nationalen Unternehmen sind MNU hauptsächlich dadurch charakterisiert, dass die Prozesse der Leistungserstellung sowie deren Kontrolle länderübergreifend organisiert sind (Schmitt 2002, 17). Aufgrund länderübergreifenden Handelns der MNU zeichnet sich ihre HRM-Politik durch eine erhöhte Komplexität, zusätzliche externe Einflussgruppen und neue Aktivitäten aus (Schmitt 2002, 32). Besondere Bedeutung kommt in diesem Kontext den unterschiedlichen politisch-rechtlichen Systemen und Wertvorstellungen zwischen Muttergesellschaft und ihren Niederlassungen zu, die eine grenzüberschreitende Handlungskoordination erschweren.

Fragen nach dem Country-of-origin der MNU haben im Wirtschaftsleben immer eine Rolle gespielt. In diesem Aufsatz soll die HRM-Politik international tätiger Unternehmen betrachtet werden. Der Effekt des Country-of-origin steht in einem Wechselverhältnis zum Image eines Unternehmen, wobei Country-of-origin und Firmennamen in einigen Fällen verschmelzen, beispielsweise bei Sony oder GM. In Zeiten der Globalisierung stellt sich für das MNU das grundlegende Problem, die verschiedenen Wirkungen für und gegen den Herkunftslandeffekt abzuschätzen. Dieser Effekt will das Ausmaß und die Art der Beeinflussung der HRM-Politik durch den Country-of-origin des MNUs erfassen.

Das Headquarter (HQ) einer MNU-Zentrale transferiert die im Heimatland üblichen Praktiken in seine Tochtergesellschaften, um auf diese Weise die unternehmensinterne Konsistenz zu bewahren. In diesem Falle träten im Personalbereich Country-of-origin-Effekte auf. Umgekehrt könnte auch angenommen werden, dass die Tochtergesellschaften sich an den dort üblichen HRM-Praktiken orientieren sollen. Demzufolge spräche man von host-country-Effekten. Wenn sich die industriellen Arbeitsbeziehungen und HRM-Praktiken der Tochtergesellschaft von denen des Country-of-origin unterscheiden, so stellt sich die Frage, welche Personalpolitik die Tochtergesellschaft verfolgt. Bei einer grenzüberschreitenden HRM-Politik der MNU ergibt sich ein Spannungsfeld zwischen dem Transfer von HRM/IR-Praktiken aus der Muttergesellschaft in die Tocht...

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