Recruitment Process Outsourcing: Eine Szenariostudie Zur Akzeptanz von Outsourcing-Maßnahmen in Der Personalauswahl**
Zeitschrift für Personalforschung › Band 22 Nr. 4, Oktober 2008
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Zusammenfassung
Recruitment Process Outsourcing: A Scenario Study on the Acceptance of Outsourcing in Personnel Selection
By outsourcing their HR functions, organisations try to reduce costs at the same time as increasing flexibility and quality. While there are some studies on the determinants of outsourcing decisions in the HR context, empirical work on the effects of outsourcing are scarce. In particular, studies on how HR outsourcing affects organisational stakeholders (e.g., customers, job applicants) are lacking. The present study tries to fill this gap. Based on justice theory and signalling theory we hypothesize that Recruitment Process Outsourcing (RPO) has a negative effect on the perceptions and evaluations of job applicants. To test our hypotheses we developed four recruitment process scenarios with an increasing level of outsourcing. In an experimental study, 160 students were asked to assume the role of a job applicant while reading one of the scenarios and to evaluate the recruitment process and the organisation. In support of our hypotheses, results indicated that the satisfaction of participants with the process, the attractiveness of the organisation, and the intention to accept a job offer decreased with increasing levels of RPO. Empirical and practical implications of the results are discussed. [PUB ABSTRACT]Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
Auszug
Recruitment Process Outsourcing: Eine Szenariostudie Zur Akzeptanz von Outsourcing-Maßnahmen in Der Personalauswahl**
1. Einleitung
Das Outsourcing, also die Auslagerung von Unternehmensteilen oder -prozessen, hat sich als eine mögliche Strategie etabliert, der gestiegenen Dynamik der Unternehmensumwelt und dem zunehmenden Kosten- und Innovationsdruck gerecht zu werden (Matiaske/Mellewigt 2002). Auch im Personalbereich findet diese Strategie zunehmend ihren Niederschlag. Das Human Resource Outsourcing bezeichnet das Outsourcing von Personalprozessen und -Verantwortlichkeiten, wie zum Beispiel die Lohn- und Gehaltsabrechnungen oder die Durchführung von Trainingsmaßnahmen (Adler 2003; Alewell et al. 2007; Cooke/Shen/McBride 2005; Matiaske/Kabst 2002).In den vergangenen Jahren ist der Grad der Institutionalisierung von Outsourcing weit vorangeschritten (Matiaske/Mellewigt 2002; Kabst 2006). Dennoch - oder gerade deshalb - stellt sich die Frage, ob und wo Grenzen des Einsatzes von Outsourcing im Personalbereich liegen. Verschiedene Autoren weisen auf mögliche Gefahren des Outsourcings hin, wie zum Beispiel den Verlust von Know-how innerhalb der Personalabteilung oder die Abhängigkeit vom externen Dienstleister (z.B. Alewell et al. 2007, 280-286; Beicourt 2006, 269-279; Scholz 2004, 15-16). Des Weiteren kann festgestellt werden, dass - trotz der hohen Bedeutung des Themas in der Praxis - quantitative Forschungsarbeiten zu (positiven oder negativen) Wirkungen des HROutsourcings nach wie vor selten sind (Alewell et al. 2007, 273). Einschlägige Stuthen thematisieren typischerweise nicht die Wirkung von Outsourcing-Aktivitäten an sich. Auf Überlegungen der Transaktionskostentheorie basierend, gehen sie meist der Frage nach, unter welchen Rahmenbedingungen Unternehmen HR-relevante Tätigkeiten auslagern oder nicht ("make or buy"; z.B. Klaas/Clendon/Gainey 1999; Matiaske/ Kabst 2002).Im Rahmen der oft von Kosten- und Qualitätsargumenten dominierten Diskussion von Outsourcing-Maßnahmen werfen Alewell und Kollegen die bislang wenig diskutierte Frage auf, inwieweit sich das Outsourcing von Personalfunktionen auch auf die Beziehung zu org...Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
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