Unterscheiden Sich Mitglieder von Betriebs- Und Personalräten Vom Rest Der Belegschaften?
Industrielle Beziehungen › Band 16 Nr. 4, Oktober 2009
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Auszug
Unterscheiden Sich Mitglieder von Betriebs- Und Personalräten Vom Rest Der Belegschaften?
1. Einleitung
Bisherige Forschungen zur Mitbestimmung durch Betriebsräte haben sich zumeist auf die Arbeit des Gremiums selbst und insbesondere die Interessenvertretung im Spannungsfeld zwischen Management und Gewerkschaften konzentriert. Dies hat seine Berechtigung, denn schließlich handelt es sich bei Betriebs- und Personalräten um Kollektivorgane, deren Handlungen und Interessenvertretungswirksamkeit kaum als Aggregat individueller Interessen, Neigungen und Erwerbsbiographien zu verstehen sind. Dennoch ist unlängst die Frage danach aufgeworfen worden, ob und wie sich die Mitglieder der Betriebsratsgremien in einer Reihe von biografischen und erwerbsstrukturellen Merkmalen von den Gesamtbelegschaften unterscheiden und diese (eher postulierte als belegte) Unterschiedlichkeit mit einer Reihe von Wirkungshypothesen verknüpft worden (Schnabel 2008, Frick 2008).Dieser Beitrag enthält sich auch wegen des Fehlens einer belastbaren Datengrundlage, einer weitreichenden Bewertung der Auswirkungen unterschiedlicher Zusammensetzungen von Betriebsratsgremien auf die Effektivität von Mtbestimmung sowie den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe. Dennoch soll der Versuch unternommen werden, mit Hilfe eines repräsentativen Datensatzes, die Unterschiedshypothese empirisch zu prüfen.Theoretisch ebenso wie politisch weitgehend unbestimmt erscheint zunächst die Frage, welche Konstellation im Sinne einer effektiven Betriebsratsarbeit wünschenswert erscheint. Soll deren innere Zusammensetzung eine möglichst weitreichende Identität der Gremien und ihrer Mitglieder mit der zu vertretenden Belegschaft herstellen, oder aber das genaue Gegenteil, eine möglichst große Unterschiedlichkeit?Für eine möglichst große Identität spricht zunächst einmal die Vermutung eines geteilten Problemverständnisses, der verringerten Korrumpierbarkeit durch Übereinstimmung der objektivierbaren Interessengrundlagen und eine größere Legitimität durch die Zuschreibung einer größeren Nähe zwischen Repräsentanten und den Repräsentierten. In diese Richtung weist auch die von Vertreterinnen des DiversityManagement- Ansatzes vorgetragene These, die Potentiale personeller Vielfalt im Unternehmen ließen sich am besten d...Siehe den Gesamtinhalt dieses Dokumentes
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