Entwicklungsdynamik von Vergütungssystemen in Nonprofit-Organisationen**

Zusammenfassung

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Although a considerable amount of research focuses on compensation systems for executives and specialists in for-profit organizations, this issue has tended to be neglected in the context of non-profit organizations (NPO). This paper introduces a model describing dynamics of compensation systems for executives and specialists in NPOs. The construction of the model is based on grounded theory method. We show that compensation systems in NPOs develop from person-based to function-based systems and from function-based to performance-based ones. The first change from person-based to function-based systems is characterized by organizational growth and differentiation. That followed, we find that NPOs do not implement performancebased systems even though the transparency of individual performance differences is a source of irritation in NPOs which have adopted a function-based compensation logic. Finally, we identify reasons for this non-adoption of performance-based systems and discuss the conditions under which performance-based compensation systems can be established in NPOs.

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Auszug

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Entwicklungsdynamik von Vergütungssystemen in Nonprofit-Organisationen**

1. Einleitung

Vergütungssysteme bilden ein zentrales Bindeglied zwischen Organisation und Personal. Organisationen kaufen Humanressourcen zu und versuchen, diese durch entsprechende Vergütung zu binden sowie zu motivieren. Die Gestaltung von Vergütungssystemen wird dadurch zu einer strategisch relevanten Thematik. Dies trifft Jedenfalls auf Forprofit-Organisationen zu und ist Gegenstand umfangreicher Forschungsbemühungen (siehe Kap. 2). Für den Nonprofit-Bereich hingegen liegen bislang kaum Forschungsarbeiten vor, die sich mit Fragen der Vergütung von hauptamtlichen Mitarbeiterlnnen auseinandersetzen (zur Übersicht vgl. Hallock 2000). Bisherige Forschungsprojekte widmeten sich vor allern den Unterschieden in der Vergütung zwischen Forprofit- und Nonprofit-Organisationen, wobei insbesondere Zusammenhänge zwischen Vergütungshöhe und Funktions- bzw. Organisationsspezifika analysiert wurden. Es liegen jedoch für den Nonprofit-Bereich keine Forschungsarbeiten vor, die die empirisch feststellbare Existenz unterschiedlicher Vergütungssysteme und deren Veränderung erklären.

In diesem Beitrag gehen wir der Frage nach, weshalb es zu Veränderungen von Vergütungssystemen für gehobene Fach- und Führungskräfte in Nonprofit-Organisationen (NPOs) kommt (Entwicklungslogik) und welcher Dynamik deren Entwicklung folgt.

In NPOs bekommt das Thema Vergütung aus zwei Gründen zusätzliche Brisanz, weshalb sich eine intensive Auseinandersetzung lohnt: Da NPOs erstens kein Gewinnziel verfolgen, wird vielfach unterstellt, dass die primäre Motivation der MitarbeiterInnen und Führungskräfte zur Tätigkeit in diesen Organisationen ebenfalls nicht monetären, sondern nicht-monetären (z.B. ethischen, sozialen) Gründen folgt. In der Tat stützen sich NPOs in wesentlichem Umfang auf ehrenamtliche MitarbeiterInnen (Badelt 2002b). Allerdings greifen sie mehrheitlich auch auf professionelle (bezahlte) MitarbeiterInnen zurück, die für ihre Tätigkeit zu vergüten sind. Hierbei ist der Trade-off zwischen monetären und nicht-monetären Aspekten bei der Ausgestaltung von Vergütungssystemen von Interesse. Zwitens sind NPOs stärker als Forprofit-Organisationen gezwungen, ihre Vergütungsentscheidungen öffentlich - in Richtung Geldgeber, ehrenamtliche Mitarbeiterlnnen oder Medien - zu legitimieren. Stakeholder erwarten, dass sich die Sachziele der NPO auch im Vergütungssystem widerspiegeln (z.B. einem Gleichheitsgrundsatz folgend).

Empirische Analysen von Vergütungssystemen werden in NPOs dadurch erschwert, dass Au...

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